永续经营准则，是什么撑起了卓越企业的“基业长青”？
编者按
“每30秒就会有一家创业公司倒闭”，这是一个早已无法考证来源却又流传甚广的创业投资“圈内传说”。尽管实际情况大概率没有那么的令人毛骨悚然，但创业公司的“平均寿命”很短确是一个不容辩驳的事实。在资本寒冬尚未彻底到来、双创高峰余波仍在的2016年，《经济日报》中的一篇文章中就提到：中国民营企业平均寿命仅 3.7 年，中小企业平均寿命更是只有 2.5 年。
对于创业者而言，如何“做长做久”是和“怎样做大做强”同等重要的创业核心问题。
著名管理学家James C. Collins，以18家实现长期卓越经营表现的公司为研究对象，耗费6年时间写就《基业长青：企业永续经营准则》（下文简称《基业长青》）是对亚马逊创始人Jeff Bezos影响最深的一本书，也是被马云、段永平、丁磊、王兴等商界大佬力荐的书籍。本篇笔记，福田产投将从企业核心价值这样宏观的层面入手，逐级深入解读，是哪些力量让书中提到的公司“基业长青”。
“每家公司都应该有一个利润之上的长远目标”，这是《基业长青》中18家卓越企业的共同答案。
《基业长青》作者James C. Collins
一个利润之上的长远目标，通俗地讲就是“我们想要做的是什么”。它可以等同于企业核心价值或愿景，是一个能够帮助企业完成自我定位的概念。对于这个目标而言，Collins认为，相比“有没有”，“不能变”或许更加重要。
“我们的基本原则始终维持不变。我们把核心价值和实务分得清清楚楚，核心价值不改变，但是实务做法可以改变。我们也清楚地表明：利润虽然重要，却不是惠普存在的原因。公司是为了更基本的原因而存在。”时任惠普CEO John Young，在接受Collins专访时这样阐述惠普对核心价值的认识。
将坚持自身核心价值做得更加极致的，是书中提及的另外一家公司——3M，3M公司要求自己只做大众消费品，并且至少30%销售额应来自近4年开发的产品，同时不断地将赚钱的业务出售，始终逼迫自身进行持续性再创新，淋漓尽致地诠释了什么叫做“核心价值不可变，其他均可变”。
坚持核心价值，使企业面临生存危机时有能力打破认知限制来寻找破局路径，而不是轻率地改弦更张，或是做出“饮鸩止渴”这种后果不可控的行为。
在企业经营的“和平年代”，这种坚持则是一家公司实现从普通到优秀再到卓越的必要支撑。正如德国默克公司在《内部管理方针》中写道：“我们所做的是保护和改善生命的事业，一切的行动，都必须以能否圆满实现这个目标为衡量标准。”
坚持理想与获取利润之间并不存在绝对的矛盾。默克公司长期积极地向全球欠发达地区低价甚至无偿推广美迪善、链霉素等药物，不仅因此树立了良好的公共关系形象，还使默克公司获得了数不胜数的“回头客”。“我们应当永远铭记药品是为人类而生产，而不是为追求利润而制造的。只要我们记住这一点，就绝对不会没有利润，我们记得越清楚，利润就越大，事实正是如此。”默克公司前主席George MerckⅡ写道。
树立一个目标并不困难，难的是怎样将这个目标坚持下去。如何拥有一群“靠谱的老伙计”，成为了“基业长青”之路上的第二场大考。
首先是高级人才从何而来。书中明确指出：坚持从企业内部选拔高级人才，是确保企业永续经营的关键之一。笔者认为这句话至少包含两个层面的考虑：
一方面，高级人才对于企业而言不仅仅是“干活”的，更是“理想的同路人”。Collins认为，核心团队的协同一致和相对稳定，是企业坚持自身理想、奔向长远价值的关键，而在公司内部成长起来的高级人才，自然会更加认同企业价值，了解企业长远目标的真实含义。
另一方面，基业长青的要义在于“稳定中求成长，生存后论发展”。空降高管对企业原有内部生态的冲击，很可能会导致常见的一种尴尬局面：“外来的和尚不会念经，会念的和尚没经念”。
在从内部选拔人才这个“企业界较广泛共识”之下，更深层的一个问题是：如何让老伙计们变得越来越“靠谱”呢？书中的卓越公司告诉我们：重视理念培训。
高瞻远瞩的公司几乎都虔诚地坚持着他们的核心理念，很少改变。基础稳如磐石，不会随着时代的风潮变异核心理念，在任何时候都可以成为企业的指向灯塔，而企业这艘巨轮的前进方向不是能仅靠几个人控制的，只有所有人都方向明确且统一，才能保证长期的“定向航行”。
以IBM为例，从1940年代开始，他们就制定了以“IBM哲学”为核心内容的培训计划，同时广泛地招募有可塑性的年轻人，并严格执行以内部晋升为主的高管任免规则。IBM还创设了自营的乡村度假俱乐部，以此鼓励仅在IBM员工内部之间的交流。
然而，重视对员工的理念培训只能让公司的前进方向能够始终如一，却无法保证这个方向是正确的。对此Collins的观点是：企业理念可以包含任何内容，但绝对正直和宽容诚实的错误是实现“基业长青”的底线。
福特公司在《使命、价值观和指导方针》文件中写明：“利润是必要的手段与衡量我们成就的指标，但这一切的基础是诚实与正直”。“机巧与狡黠”在很多情况下都可以帮助创业者解决眼前的棘手问题，但却永远不能对一家企业的持续经营起到任何实质性帮助。
即便是上期笔记（从硅谷宠儿到身陷囹圄，“女版乔布斯”的创业神话破灭史）中提到的“科技创业者传统手艺祖师爷”Thomas Edison，也没能让自己的爱迪生电气照明公司“基业长青”。1892年，在银行家J.P. Morgan的撮合与出资支持下，爱迪生电气照明公司被并入了刚刚成立的通用电气。
不论是确立长远目标、坚持内部培养选拔人才，还是重视对员工进行企业理念培训、坚守正直和宽容的企业文化底线，如果用中国古代道家哲学中的“道、法、术、器”观点做比喻，都集中于前三个维度，但这并不意味着《基业长青》仅仅是一本全篇充斥着形而上理论的“优质成功学读物”。
于“器”的层面上，它同样是一本不可多得的管理学书籍。柯林斯在书中提出或介绍的诸多管理学观点与理论，直到首次出版28年后的今天，仍具备极高的思考价值。
《基业长青》可能是第一本指出创建学习型组织对企业重要意义的书。Collins认为创建学习型组织不是企业的可选项，而是企业的生死关。
借用近年来知名度逐渐出圈的热力学概念——“熵”来说，在封闭的系统中，体系总是自发地向混乱度增大的方向变化，使整个系统的熵值增大，即熵增原理。企业本身作为一个系统，如果封闭，就会导致混乱、无序、膨化和崩塌。
随着企业规模增加，管理难度是呈几何指数激增的。这种增加不单单表现于管理层规模的扩增，还与企业管理技术和制度的更高要求息息相关。只有通过创建学习型组织，使企业在前进的同时不断进化，成为一艘“忒修斯之船”，才能有效地延缓乃至阻止熵增的进程，避免企业走向持续低效，甚至混乱。
针对管理学乃至在整个人文社科领域中都极具知名度的“马斯洛需求层次理论”，Collins一针见血地指出，人的需求是不会以自身意志为转移进行跃迁的，在特定的时段中，特定的群体身上必然有特定的共性需求。
很多企业管理者虽然清楚地知晓这个理论，但从未真正相信过，在以制定激励政策为代表的企业经营管理过程中，往往会“自认为周全正确”地做出大错特错的决策。
杰出的人才在整个社会范围内都拥有均等获得同等报酬的机会，结合马斯洛的需求层次理论，他们对企业忠诚的原因在很多情况下是超越了物质层面的，而企业的使命和梦想对这些人有超乎寻常的影响力与感召力。前提是他们认同企业的梦想，这正是那些顶级科学家会选择默克制药而不选择其他医药巨头的原因，也是全书都在强调的一个观点：想要实现基业长青，企业不能没有梦想。
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